GENDER PAY GAP REPORTS
レザンバサドュール クラブ

レザンバサドュール クラブでは、当クラブ作業要員の多様性と社会的受容性豊かな一体性を支持することを確約致します。多様性が当クラブの強みとなっています。当クラブは、43ヶ国以上の異なる国籍を有する社員を採用していることを誇りにし、共に働く一人一人のキャリア成長を支持するべく精進を尽くしております。

性別による賃金格差報告規制の制定を機に、当社自身の工程、特に、当クラブで提供されているキャリア開発の機会(同業界で最良のものと自負しています)を既存の才能のある女性社員が利用できるように助長する方法、そしてより多くの女性が業界に足を踏み入れることができるような新規募集過程などを再度検討することができました。

当クラブが属する産業部門の他の企業にも見られるように、人は、当クラブの上級職は不均衡な割合で男性が多数を占めています。これは全く数十年以前から引き継がれる業界伝来の慣習で、歴史的にみて有力な女性のためのパイプライの開発が不足している状態です。より多くの女性を上級職として昇格・新規採用するといった点において、当クラブは過去数年を通じて大きな進歩を遂げ、近年の上級職昇格の半数は有能な女性を対象としているとはいえ、当クラブの慣習を引き続き改善し、当クラブの全従業員に対して進展する機会を提供していきたいと思います。有能な女性の男性に対する割合は、当クラブの率先した取り組みにより、今後数年を通じて引き続き釣り合いがとれてくると確信しております。

また、最近実施された従業員アンケート調査によると、大多数従業員は賃金、福利厚生、成長および認知度などの面で肯定的な反応を示していることが分かり、とても好ましい結果を得ることができました。各個人・チームの業績の認識、トレーニング、賃金政策の支持に関する当社の積極的な姿勢がはっきりとしており、全事業を通じて公正に適用されていると確信しております。

レザンバサドュールでは、性別による賃金格差報告規制を、当クラブにおいて全従業員の偏見なく公平で責任ある待遇を強化する機会として活用していく所存です。当クラブは、一人一人の貢献を重視し、皆に公平な賃金を保証することを確約致します。

男女間賃金格差報告は、2017年に英国政府が導入した新規法的要件です。イングランド、スコットランド又はウェールズの従業員250名以上を有する組織は全て男女間の賃金格差を公表することが要求されています。男女間賃金報告の目的は、全体的な男女間の賃金格差に関する情報公開の透明性をさらに拡張することにより、組織内の全レベルにおける男女間の格差を解消していく取り組みを助長することにあります。

男女間賃金格差報告法は同一賃金法とは異なります。男女間賃金格差報告法は、役職を問わずあらゆる従業員をすべて含めたうえでの賃金格差をまとめて考えたもので、男女間の賃金の平均差が強調点となっています。一方、同一賃金法は、同じ又は類似した役割を果たしている従業員同士、又は異なる内容ではあるが会社に同等の価値をもたらす業務を遂行している従業員同士の間での賃金格差の同定に目を配るものです。

 

陳述

当クラブは、2010年平等法に関する2017年男女間賃金格差情報規則(Equality Act 2010 Gender Pay Gap InformationRegulations 2017)の要件に従って当クラブのデータが算定されていることを証言致します。

~ レザンバサドュール最高経営責任者 ケビン・マゴーエン

 

当クラブの男女間賃金格差平均は、13.4%で全国平均14.1%を下回っています。この数値は、すべての給与を加算したものを給与の件数(つまり、人数)により除算して得た平均です。当クラブ賃金格差の中央値(異なる平均計測方法)は4.2%で同じく全国平均を下回るものでした。

賃金の四分位数の場合、全体的な会社の男女差を最も反映するのは中央上位の四分位範囲です。但し四分位範囲中のその他三つの分位範囲では不均衡があり、特に上側四分位範囲の不均等が最も明らかです。もっぱら数十年前からの業界発展の欠乏に起因して最高上級職の女性が少ないということが、男女間の賃金・賞与格差につながる要因となっています。

当クラブは、多様な背景を持つ従業員を誇りとしています。当クラブでは、多国籍人材の採用と男女均衡のとれたリーダーシップチームの構築は当クラブの組織にとって有益をもたらし、成功の後押しになるだけではなく、当クラブの従業員およびお客様によりよい体験をお届けするための大切な要素です。しかし、まだ十分とは言えず、女性が業界に足を踏み入れることができるように助長する更なる努力を重ねることにより更なる利点を得られることも認識しております。

当クラブの男女間賞与格差は、中央値が26.8%で、平均値が25.5%で全国平均57%を下回ります。これは、全くのところ、データのスナップショットを行った時点(データを捕捉した時点)で当組織の上級職に女性が欠けていたためにです。当クラブではこのような結果を推進力とし、長期開発と戦略的な新規募集の取り組みを通じて女性のキャリア進展を支持する機会を更に追加・強化していくつもりです。

当クラブでは、パートタイムの女性社員の多くにも賞与を提供しています。しかし、当該報告要件の奇妙な点として、非常勤勤務者に対する賞与額を計算する際に、各自の収入を相応に反映した比例計算ができなくなる、ということです。故に、これらの従業員は上記賞与金データに反映されないことになり、当該従業員が省かれるため、結果に影響を及ぼして真の状況が見えなくなるというのが実状です。

当クラブでは、既に優れた業績も見られ、現在の状況に満足しておりますが、まだまだ改善の余地があることも重々認識しております。当クラブでは、多様性と社会的受容性豊かな一体性を積極的に助長し、変化をもたらす原動力になることを望んでいます。

当クラブの多様性と社会的受容性豊かな一体性の向上: 当クラブでは、手引き、同一賃金方針および倫理・行動規範を通じて業務の実施において公平な待遇および敬意・尊厳の維持を積極的に促進しています。

支持の提供: 従業員を経済的に援助する取り組みの一環として、新たに母親・父親となった者に対しては法的要件を超過する額の有給出産休暇および有給育児休暇を提供しています。しかし、従業員にとって最も大きな難関は仕事に戻る時の不安感である、と理解しており、よって、新たに母親・父親となった者、そしてそれらの上司に対し、めいめいがスムーズに仕事に戻れるようにするための指導(例:「連絡を取り合う」日の採用についてのアドバイスなど)を提供しております。

キャリア開発および後継者計画: 近年、当クラブでは、いかにして性別を問わず才能ある人材を認識し育成するかの面で進展を遂げています。継続的学習、キャリア開発およびタレントマネジメント(才能管理)を助長・促進すべく考案されている既存の方針を誇りにしています。しかし、当クラブのゴールとして、従来の慣習を新鮮な目で見直して、レザンバサドュールが、性別を問わずに才能のある最良の人材を引きつけられる更なる開発・発展を遂げられるようにするための実行計画を導入することを目指しています。加えて、今後6~9ヶ月か月間にわたり、無意識の偏見に関する認識度向上トレーニングを、特に新規採用とライン管理者に対して提供していく予定です。

賃金に対するアプローチおよび統制管理: 当クラブでは、全従業員に同じ昇給の機会が提供されるとともに公平且つ公正に賃金の管理がなされることを保証すべく考案された評点方式を過去3年採用しています。多様性プロファイルに基づく給与額設定状態に調べることにより、論理的且つバランスの取れた方法でこの課題を管理するうえで必要な洞察を得て、更に公平な管理を追及しています。

* 四分位数・・・男女別賃金報告の場合における四分位とは、社内の全従業員と賃金を1本の長い系列に高い額から低い額の順で表して、それを四等分したものを指します。上側四分位数は上位25%の最高額収入を得た者、中央上位はその下の25%、などとなります。

**平均・・・平均値も中央値も平均の一種です。男女別賃金報告の場合、平均値は全男性の給与を加算して、組織内で働く男子数により除算した値です。また、女性の平均値も同様にして計算します。例えば、次の式のようになります。

£22,000 + £28,000 + £35,000 + £40,000 + £59,000 ÷ 5 = £36,800

ここで、£36,800が平均値です。

***中央値・・・平均値も中央値も平均の一種です。中央値は、高い額から低い額の順で並べた場合の中央の給与額です。男女別賃金報告の場合、中央値とは、全男性の給与を金額の順に一列に並べたときの中央の給与額です。また、女性の中央値も同様にして計算します。例えば、次の式のようになります。

£22,000 + £28,000 + £35,000 + £40,000 + £59,000 ÷ 5 = £36,800

ここで、£35,000が中央値です。

出典:『2017年度ONS 労働時間・収入年次調査』(ONS Annual Survey of Hours and Earnings 2017); gender-pay-gap.service.gov.uk.

Q. 男女別賃金報告法と同一賃金法との違いは何ですか。

A .同一賃金法は、同じ又は類似した役割を果たしている従業員同士、又は異なる内容ではあるが同等の価値をもたらす業務を遂行している従業員同士の間での賃金格差の同定に目を配るものです。一方、男女間賃金格差報告法は、役職を問わずあらゆる従業員をすべて含めたうえでの賃金格差をまとめて考えたもので、会社で間隔を狭めるために種々の方針を改善する必要があるかどうかを強調して示すことを目的としています。

Q: この規制法はいつから適用されるのですか。

A: 規制法の発行日は2017年4月6日です。

Q: 男女別賃金「スナップショット(データ捕捉)日」とは何ですか。

A: 報告すべき給与期間を決める日付で、毎年4月5日に設定されています。毎年4月5日のスナップショット日後12か月以内に結果を公表しなければなりません。つまり、男女間賃金格差の初回報告を遅くとも2018年4月4日までに公表しなければならない、ということになります。

Q: 誰を対象としているのですか?

A: スナップショット日(上記参照)付けで一法的組織体内に従業員250名以上を有する英国の民間および公的部門の企業に男女間賃金格差報告を公表することが義務付けられています。

Q: 当クラブに要求される法的要件は何ですか。

A: 次の形式で男女間の差を公表することが規制法により要求されています。

・ 該当する男性と女性従業員の普通時間給平均

・ 該当する男性と女性従業員の普通時間給中央値

・ 該当する男性と女性従業員の賞与金平均

・ 該当する男性と女性従業員の賞与金中央値

・ 賞与金を得た該当する男性と女性従業員の割合

・ 下側、中央下側、中央上側、上側四分位の賃金範囲に属する該当する男性・女性従業員の割合

Q: 「該当給与期間」とは何ですか。

A: 「該当給与期間」とは4月5日の「スナップショット日」が含まれる給与期間を指します。例えば、雇用主が次ごとに給与計算を行う場合、該当給与期間は4月度で、週ごとに給与計算を行う場合は4月5日を含む週になります。

Q: 「該当賞与金期間」とは何ですか。

A: 「該当賞与金期間」とは、「スナップショット日」で終わる12か月の期間で、本年の報告の場合は2016年4月6日~2017年4月5日の期間となります。

Q: 四分位数とはどのような意味ですか。

A: 男女別賃金報告の場合における四分位数とは、該当する全従業員の普通時間給(上記参照)を高い額から低い額の順に並べて、それを四等分することにより算定されるものです。すなわち、上側四分位数は上位25%の最高額収入を得た者、中央上位はその下の25%、などです。

Q: 平均値とはどのような意味ですか。

A: 男女別賃金報告でいう平均値とは、全男性の時間給を加算して、当クラブで働く男子数により除算した値、そして、全女性の時間給を加算して、当クラブで働く女子数により除算した値です。これら2つ値の差を平均男性時給に占める割合(%)で表したものが、平均値による男女間賃金格差となります。

Q: 中央値とはどのような意味ですか。

A: 男女別賃金報告でいう中央値とは、全男性の普通時間給を額の大きいものから並べたときの中央の時給額です。女性従業員の場合も同様です。これら2つ値の差を男性時給中央値に占める割合(%)で表したものが、中央値による男女間賃金格差となります。

Q. 男女別賃金報告で採用される時給とはどのように定義されているのですか。

A: 規制法により定義される「時給」に基づいて計算が行われ、従業員の約定労働時間と該当給与期間中に支給された給与(基本給、手当金および賞与金・奨励金含むが、必ずしもこれらに限定されない)の額を使って計算します。源泉課税・国民保険・学生ローンの支払いその他任意控除前の額から年金拠出金・育児バウチャーおよび自転車通勤方式などの給与繰延引当金を控除した額を指します。

Q: 男女間賞与金格差はどのように計算するのですか。

A: 規制法により定義される「賞与金」に基づいて計算が行われ、「該当賞与金期間」中に支給された賞与金(年次賞与、奨励金、委託手数料、サービス賞金、残留特別手当ならびに長期奨励給、源泉課税、国民保険、学生ローン支払いその他任意控除含むが、必ずしもこれらに限定されない)すべてを使って計算します。

Q. 某従業員が2016年5月2日~2017年4月17日にかけて出産休暇をとっています。雇用主設定の該当給与期間(2017年4月1日~2017年4月30日)の17日間は無給休暇とされました。これを計算に含むべきですか。

A: 休暇を反映して基本給が減額されていると思いますので、男女間賃金格差の計算から除くべきです。但し、2017年4月5日に至る12か月間に支払われた如何なる賞与金(出産休暇中のものも含む)は男女間賞与金格差を計算に含まなければなりません。

Q: 該当給与期間中2017年4月3日~2017年4月9日に、週ごとに異なる約定労働時間で勤務する従業員に基本給と賞与を支給する場合、どのようにして時間給を計算するのですか。

A: 時間給は、該当給与期間に支給した普通賃金と賞与金の全額と、該当給与期間最終日(当日を含む)までの12週間にわたる週平均労働時間により計算します。

Q: 当社では年次賞与を該当給与期間(即ち、4月5日を含む給与期間)に支給しています。当該の年次賞与を男女間賃金格差計算に含むべきでしょうか。

A: いいえ。該当給与期間中に支払われる賞与額は如何なるものも、該当給与期間に報酬が与えられるパフォーマンス期間にわたって比例配分しなければなりません。例えば、賞与を年次支給方式で支給する場合、支払い総額の12分の1を男女間賃金格差計算に含まなければなりません。

全ての組織に政府運営の投稿用ウェブサイトを通じてオンラインで男女別賃金報告を公表させる目的は、隠し事なき率直な洞察を提供し、各産業部門別における男女別賃金の実状に関心を向けることにあります。

しかし、産業部門別に比較するのはあまり役立つものではありません。公表している個々の事業の枠組みで比較を行うべきであると思います。

事業の報告を行う法的組織体が全く異なり得る、ということが明らかに示されません。これは何を意味するかというと、企業の中にはそれの全事業の一部についてのみ報告している、又は別の企業体を多数持っているものもいます。

他の影響因子として挙げられるのは、女性の男性に対する比率(特に上級職層の比率)が会社によって大きく異なり得る、ということです。また、会社および雇用構造によっては、従業員、特に上級職層の従業員の中には計算の対象に含まれない者もいる(例;法律事務所のパートナー弁護士)など、更に別の要因が影響してくる場合もあります。

このように、他社との比較から有益な結論を引き出すことは非常に難しいため、当クラブでは、今後更なる進展を遂げるためにはどのようにして当社男女間賃金格差に関する個々の結果を改善できるかに焦点を置くことが最善策であると感じております。

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